El principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor se regula en el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Este texto, recientemente modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y de Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación refleja que las empresas se enfrentan a la obligación de facilitar la detección de la posible discriminación salarial. El artículo 28 impone al empresario el desarrollo de un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de mismo valor. El Real Decreto-Ley también recoge que los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de su representación legal al registro salarial de su empresa.
El nuevo Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, estipula que todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla, deben tener un registro retributivo para identificar si existen diferencias entre el salario de un sexo y otro. En este caso, regula el principio de transparencia retributiva: registros, auditoría, valoración de puestos de trabajo, etc.
Este Real Decreto entra en vigor en seis meses desde la fecha de su publicación, esto es, el 14 de abril de 2021. A partir de este plazo, el Ejecutivo da otros seis para aprobar un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo. Todo el contenido de este texto es aplicable, también, a las y los empleados a tiempo parcial y al funcionariado.
Su implantación progresiva, seguirá la misma línea que la acordada para la obligatoriedad de los planes de igualdad:
- Desde el 7 de marzo de 2020, todas las empresas de más de 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2021, las de más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más personas en plantilla.
A partir de la entrada en vigor del real decreto, todas las empresas obligadas en esa fecha a tener plan de igualdad, es decir, las empresas con más de 100 personas en plantilla deberían tener la auditoria salarial que se incluirá en el plan, teniendo en cuenta los plazos que se establecen para negociar los planes de acuerdo con el nuevo reglamento.
Tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de los puestos de trabajo.
Este principio se aplicará, al menos, a través de los siguientes instrumentos:
- Registros retributivos
- Auditoría retributiva
- Sistema de valoración de puestos de trabajo en la clasificación profesional de la empresa y
en el convenio colectivo de aplicación.
- Derecho de información de las personas trabajadoras
El diagnóstico es un elemento esencial del plan de igualdad, ya que es la base sobre la que se sustentan las medidas de igualdad, de ahí la importancia de que se incluya la auditoría como parte de este, así como los datos del registro retributivo, que, aun no formando parte de dicho plan, serán de gran utilidad para el análisis.
Todas las empresas deben disponer de un registro salarial, incluido el personal directivo y los altos cargos. Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, siempre desagregadas por sexos.
En este registro se deben incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales (horas extra, guardias, etc.) y las percepciones extrasalariales (kilómetros, dietas, etc.) desagregados por sexos. Además de la media aritmética, se deben incluir la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Las medianas miden con más eficacia las diferencias cuando éstas son más abultadas y se convierten, por tanto, en referencias más completas en el caso de que exista brecha.
El periodo de referencia será -con carácter general- de un año natural. Siempre y cuando no se produzcan circunstancias que impliquen la “alteración sustancial” de cualquiera de los elementos incluidos.
Si la diferencia que sale es del 25% o más, las empresas deben justificar por escrito esa brecha. Es decir, explicar que dichas diferencias no vienen motivadas por una cuestión de género. En cualquier caso, una diferencia menor no supone que no exista discriminación, pero sí evita la obligación de justificarlo formalmente.
Antes de la elaboración del registro retributivo la empresa deberá consultar con los y las representantes de la plantilla, quienes tendrán acceso directo a los datos promediados del registro. En el caso de no existir esta representación, las y los empleados solo podrán conocer “las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres”.
Los objetivos del registro retributivo son:
- Garantizar la obligada transparencia en la configuración de las percepciones de manera fiel y actualizada.
- Garantizar un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
Con carácter previo a la elaboración del registro, la representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
El acceso al contenido del registro salarial estará permitido según dos niveles de información que son:
- Empresas en las que existe representación legal: el acceso al registro se facilitará a la persona trabajadora a través de la representación legal, teniendo derecho a contenido íntegro del registro salarial.
- Empresas en las que no existe representación legal: la información se limitará a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres. Eso sí, se dará el dato por cada tipo de percepción, salarial y extrasalarial, y por el sistema de clasificación aplicable en la empresa.
La situación en empresas en las que no existe RLT, ha sido incorporada al reglamento y
no aparecía en el Estatuto de los Trabajadores, que únicamente se refería al derecho de
la plantilla para acceder a través de la representación legal de las personas trabajadoras de
la empresa al contenido de este registro salarial.
La legislación vigente no especifica ningún tipo de modelo oficial de registro salarial para las empresas, pero el documento que se muestra a continuación puede servir de guía para llevar a cabo este control en una empresa. A partir de este modelo, se puede crear un documento propio siempre y cuando cumpla con los tres valores que debe aportar.
| Registro Salarial | ||||||
| Salarios del __ / __ / ____ al __ / __ / ____ | ||||||
| Empresa: _____________ | ||||||
| Centro de trabajo: _____________ | ||||||
| Valores medios | Salarios | Complementos salariales | Percepciones extrasalariales | |||
| Grupo 1 | ||||||
| Mujeres | ||||||
| Hombres | ||||||
| Grupo 2 | ||||||
| Mujeres | ||||||
| Hombres | ||||||
| Grupo 3 | ||||||
| Mujeres | ||||||
| Hombres | ||||||
| Grupo 4 | ||||||
| Mujeres | ||||||
| Hombres | ||||||
| Grupo 5 | ||||||
| Mujeres | ||||||
| Hombres | ||||||
| Grupo 6 | ||||||
| Mujeres | ||||||
| Hombres | ||||||
| Grupo 7 | ||||||
| Mujeres | ||||||
| Hombres | ||||||
Además del registro salarial que es obligatorio para todas las empresas, aquellas que elaboren un plan de igualdad deben hacer también una auditoria retributiva. En ella, se tendrán que valorar los puestos de trabajo (tareas, retribución y sistema de promoción) y diseñar un plan de actuación para corregir las desigualdades detectadas.
Una auditoría retributiva implica:
- La elaboración de un diagnóstico de situación retributiva.
Esto requiere de una evaluación de los puestos de trabajo en cuanto al sistema retributivo, al sistema de promoción profesional o económica y a las posibles desigualdades que pudieran apreciarse en las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa.
- El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, en el que se determinará:
- objetivos
- actuaciones concretas
- cronograma
- persona o personas responsables de su implantación y seguimiento
Esta auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
La información retributiva y la ausencia de esta puede suponer una vulneración de los Derechos Fundamentales. Por tanto, puede ser penada como tal, con sanciones que pueden llegar a 187.000 euros.
Para la valoración de los puestos de trabajo, puede acudirse al artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Este señala que un trabajo tendrá el mismo valor a otro cuando sean equivalentes las funciones, las condiciones profesionales y de formación, los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales para tal puesto.
Lo primero es establecer una estimación global de todos los factores relacionados con el puesto de trabajo en cuestión y las funciones a desempeñar, permitiendo la asignación de una puntuación para cada uno de los puestos de trabajo. Además, debe estar adecuada al sector de actividad de dicho puesto. En este sentido, el Instituto de la Mujer ofrece una herramienta para tal fin que facilita esta tarea.
Los criterios para la valoración de los puestos de trabajo son:
- Adecuación: los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
- Totalidad: deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
- Objetividad: Implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
Según se recoge en el artículo 28.1 del ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. De esta manera, se entiende por:
- Naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
- Condiciones educativas, las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
- Condiciones profesionales y de formación, aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
- Condiciones laborales y factores estrictamente relacionados con el desempeño, aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
- Otros factores y condiciones que pueden ser relevantes en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad, son los siguientes:
– la penosidad y dificultad,
– las posturas forzadas,
– los movimientos repetitivos,
– la destreza,
– la minuciosidad,
– el aislamiento,
– la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas,
– la polivalencia o definición extensa de obligaciones,
– las habilidades sociales,
– las habilidades de cuidado y atención a las personas,
– la capacidad de resolución de conflictos, – la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad en relación con el puesto de trabajo que valoran.
