Familia e Igualdad de Oportunidades

JORNADA SOBRE LA SITUACIÓN ACTUAL EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL DE LA CONSECUCIÓN DE LA IGUALDAD EN EL EMPLEO

INFÓRMATE E INSCRÍBETE EN:

https://www.camarascyl.es/jornada-de-igualdad.html

El Consejo y la red de Cámaras de Castilla y León te recordamos aspectos importantes para tu empresa relacionados con la igualdad, y que según la normativa vigente se tienen que cumplir respecto de:

  • Implementación de Planes de Igualdad en tu empresa.
  • El Registro Retributivo ya es obligatorio.
  • Planes de contingencia en la empresa. Recomendaciones.
  •  Actuación contra el acoso.
  • Ayudas e Iniciativas.

TODA LA INFORMACIÓN EN:

PLANES DE IGUALDAD

Las empresas con más de 50 personas trabajadoras deben implantar un Plan de Igualdad, según lo establecido en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 y atendiendo al contenido mínimo recogido en el Real Decreto 901/2020, que entrará en vigor el 14 de enero de 2021. Consulta su contenido aquí.

El resto de empresas, pueden implantar sus Planes de Igualdad de manera voluntaria.

ACTUALIZA TU PLAN

Si tu empresa ya cuenta con un Plan de Igualdad, dispones de 12 meses para adecuar su contenido a lo establecido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

¿Sabías que todas las empresas, con independencia del sector y del tamaño, tienen que implantar medidas en materia de igualdad?

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres lo deja claro en su artículo 45: “Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.”

¿En qué consiste la Auditoria Retributiva?

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres. Debe contener un diagnóstico de la situación retributiva junto con un plan de acción para la corrección de las desigualdades salariales.

¿Y el registro retributivo?

Es obligatorio para todas las empresas y debe incluir: la media y la mediana aritmética de lo realmente percibido (salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales) en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Sistema de Valoración de Puestos de trabajo (VPT)

Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones, condiciones educativas, profesionales y de formación exigidas para el ejercicio, los factores relacionados con el desempeño y las condiciones laborales sean equivalentes.

La VPT tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren en un puesto, permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo.

¡El principio de transparencia salarial ha venido para quedarse!

En 2021, tu empresa deberá contar con un registro de salarios y, si dispones de plan de igualdad, deberá acompañarse de una Auditoria Retributiva, tal y como ha quedado recogido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entra en vigor el 14 de abril de 2021. Consulta su contenido aquí.

PREVENIR EL ACOSO

Las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las reclamaciones. Así lo establece la Ley Orgánica 3/2007 en su artículo 48. Para ello, recomendamos la elaboración de un protocolo de actuación, que contenga, al menos: declaración de principios, conceptualización y tipos de acoso, procedimiento de denuncias, medidas cautelares, régimen disciplinario y sancionador.

SUBVENCIONES Y DISTINTIVOS

La Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades, de la Junta de Castilla y León proporciona a las empresas, entidades y otras organizaciones interesadas un servicio de información, asesoramiento y apoyo técnico personalizado para la elaboración, implantación y desarrollo de medidas y planes de igualdad.

Además, convoca ayudas y subvenciones para el fomento de la igualdad y la conciliación en el empleo, concediendo además el Distintivo Óptima a aquellas entidades ubicadas en Castilla y León, un reconocimiento como Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, con carácter honorífico, con el fin de visibilizar la labor de las empresas comprometidas con la igualdad de oportunidades y de incentivar la puesta en práctica de políticas de acción positiva en las organizaciones.

IGUALDAD RETRIBUTIVA

El principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor se regula en el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Este texto, recientemente modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y de Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación refleja que las empresas se enfrentan a la obligación de facilitar la detección de la posible discriminación salarial.  El artículo 28 impone al empresario el desarrollo de un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de mismo valor. El Real Decreto-Ley también recoge que los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de su representación legal al registro salarial de su empresa.

El nuevo Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, estipula que todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla, deben tener un registro retributivo para identificar si existen diferencias entre el salario de un sexo y otro. En este caso, regula el principio de transparencia retributiva: registros, auditoría, valoración de puestos de trabajo, etc.

Este Real Decreto entra en vigor en seis meses desde la fecha de su publicación, esto es, el 14 de abril de 2021. A partir de este plazo, el Ejecutivo da otros seis para aprobar un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo. Todo el contenido de este texto es aplicable, también, a las y los empleados a tiempo parcial y al funcionariado.

Su implantación progresiva, seguirá la misma línea que la acordada para la obligatoriedad de los planes de igualdad:

  • Desde el 7 de marzo de 2020, todas las empresas de más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, las de más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más personas en plantilla.

A partir de la entrada en vigor del real decreto, todas las empresas obligadas en esa fecha a tener plan de igualdad, es decir, las empresas con más de 100 personas en plantilla deberían tener la auditoria salarial que se incluirá en el plan, teniendo en cuenta los plazos que se establecen para negociar los planes de acuerdo con el nuevo reglamento.

Tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de los puestos de trabajo.

Este principio se aplicará, al menos, a través de los siguientes instrumentos:

  • Registros retributivos
  • Auditoría retributiva
  • Sistema de valoración de puestos de trabajo en la clasificación profesional de la empresa y

en el convenio colectivo de aplicación.

  • Derecho de información de las personas trabajadoras

El diagnóstico es un elemento esencial del plan de igualdad, ya que es la base sobre la que se sustentan las medidas de igualdad, de ahí la importancia de que se incluya la auditoría como parte de este, así como los datos del registro retributivo, que, aun no formando parte de dicho plan, serán de gran utilidad para el análisis.

Todas las empresas deben disponer de un registro salarial, incluido el personal directivo y los altos cargos. Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, siempre desagregadas por sexos.

En este registro se deben incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales (horas extra, guardias, etc.) y las percepciones extrasalariales (kilómetros, dietas, etc.) desagregados por sexos. Además de la media aritmética, se deben incluir la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Las medianas miden con más eficacia las diferencias cuando éstas son más abultadas y se convierten, por tanto, en referencias más completas en el caso de que exista brecha.

El periodo de referencia será -con carácter general- de un año natural. Siempre y cuando no se produzcan circunstancias que impliquen la “alteración sustancial” de cualquiera de los elementos incluidos.

Si la diferencia que sale es del 25% o más, las empresas deben justificar por escrito esa brecha. Es decir, explicar que dichas diferencias no vienen motivadas por una cuestión de género. En cualquier caso, una diferencia menor no supone que no exista discriminación, pero sí evita la obligación de justificarlo formalmente.

Antes de la elaboración del registro retributivo la empresa deberá consultar con los y las representantes de la plantilla, quienes tendrán acceso directo a los datos promediados del registro. En el caso de no existir esta representación, las y los empleados solo podrán conocer “las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres”.

Los objetivos del registro retributivo son:

  • Garantizar la obligada transparencia en la configuración de las percepciones de manera fiel y actualizada.
  • Garantizar un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

Con carácter previo a la elaboración del registro, la representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

El acceso al contenido del registro salarial estará permitido según dos niveles de información que son:

  • Empresas en las que existe representación legal: el acceso al registro se facilitará a la persona trabajadora a través de la representación legal, teniendo derecho a contenido íntegro del registro salarial.
  • Empresas en las que no existe representación legal: la información se limitará a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres. Eso sí, se dará el dato por cada tipo de percepción, salarial y extrasalarial, y por el sistema de clasificación aplicable en la empresa.

 

La situación en empresas en las que no existe RLT, ha sido incorporada al reglamento y

no aparecía en el Estatuto de los Trabajadores, que únicamente se refería al derecho de

la plantilla para acceder a través de la representación legal de las personas trabajadoras de

la empresa al contenido de este registro salarial.

La legislación vigente no especifica ningún tipo de modelo oficial de registro salarial para las empresas, pero el documento que se muestra a continuación puede servir de guía para llevar a cabo este control en una empresa. A partir de este modelo, se puede crear un documento propio siempre y cuando cumpla con los tres valores que debe aportar.

 

Registro Salarial
Salarios del __ / __ / ____ al __ / __ / ____
Empresa: _____________
Centro de trabajo: _____________
Valores medios Salarios Complementos salariales Percepciones extrasalariales
Grupo 1
Mujeres
Hombres
Grupo 2
Mujeres
Hombres
Grupo 3
Mujeres
Hombres
Grupo 4
Mujeres
Hombres
Grupo 5
Mujeres
Hombres
Grupo 6
Mujeres
Hombres
Grupo 7
Mujeres
Hombres

Además del registro salarial que es obligatorio para todas las empresas, aquellas que elaboren un plan de igualdad deben hacer también una auditoria retributiva. En ella, se tendrán que valorar los puestos de trabajo (tareas, retribución y sistema de promoción) y diseñar un plan de actuación para corregir las desigualdades detectadas.

Una auditoría retributiva implica:

  1. La elaboración de un diagnóstico de situación retributiva.

Esto requiere de una evaluación de los puestos de trabajo en cuanto al sistema retributivo, al sistema de promoción profesional o económica y a las posibles desigualdades que pudieran apreciarse en las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa.

  1. El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, en el que se determinará:
  • objetivos
  • actuaciones concretas
  • cronograma
  • persona o personas responsables de su implantación y seguimiento

Esta auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

La información retributiva y la ausencia de esta puede suponer una vulneración de los Derechos Fundamentales. Por tanto, puede ser penada como tal, con sanciones que pueden llegar a 187.000 euros.

Para la valoración de los puestos de trabajo, puede acudirse al artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Este señala que un trabajo tendrá el mismo valor a otro cuando sean equivalentes las funciones, las condiciones profesionales y de formación, los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales para tal puesto.

Lo primero es establecer una estimación global de todos los factores relacionados con el puesto de trabajo en cuestión y las funciones a desempeñar, permitiendo la asignación de una puntuación para cada uno de los puestos de trabajo. Además, debe estar adecuada al sector de actividad de dicho puesto. En este sentido, el Instituto de la Mujer ofrece una herramienta para tal fin que facilita esta tarea.

Los criterios para la valoración de los puestos de trabajo son:

  • Adecuación: los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
  • Totalidad: deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
  • Objetividad: Implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

Según se recoge en el artículo 28.1 del ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. De esta manera, se entiende por:

  • Naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
  • Condiciones educativas, las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
  • Condiciones profesionales y de formación, aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
  • Condiciones laborales y factores estrictamente relacionados con el desempeño, aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
  • Otros factores y condiciones que pueden ser relevantes en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad, son los siguientes:

 

– la penosidad y dificultad,

– las posturas forzadas,

– los movimientos repetitivos,

– la destreza,

– la minuciosidad,

– el aislamiento,

– la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas,

– la polivalencia o definición extensa de obligaciones,

– las habilidades sociales,

– las habilidades de cuidado y atención a las personas,

– la capacidad de resolución de conflictos, – la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad en relación con el puesto de trabajo que valoran.